신한금융그룹 조용병 회장이 기업문화 개선에 속도를 내고 있다. 이유는 단순하다. 조직문화가 유연해야 변화에 더 빠르게 적응할 수 있기 때문이다. 조 회장의 별명은 옆집 삼촌을 뜻하는 ‘엉클 조’다. 격의 없이 소통하는 모습을 보고 과거 후배들이 직접 붙여준 이름이다.

조 회장은 지난해 그룹 창립 20주년을 맞아 새 기업문화 슬로건을 발표했다. ‘리부트 신한’이다. 신한문화를 처음부터 재창조한다는 의미로 불필요한 건 과감히 버리고, 중요한 건 지켜나간다는 지향점을 갖는다. 지주사를 비롯한 전 계열사가 이를 한 몸으로 실천하고 있다.

신한금융 관계자는 “은행이 디지털화된 지 불과 몇 년밖에 되지 않았다. 세상이 빠른 속도로 변하는데 우리만 멈춰 있을 수 없다는 문제의식에서 리부트 신한을 추진하고 있다”며 “(조 회장이) 기업문화에 굉장히 관심이 많으시다. 쉽사리 바뀌지 않던 문화들이 최근 빠르게 변하고 있다”고 <녹색경제신문>에 말했다.

조 회장, 기업문화 슬로건 ‘리부트 신한’ 발표…”초격차 동력은 기업문화”

조 회장은 지난해 새로운 기업문화 슬로건을 발표했다. ‘리부트(RE:Boot) 신한’이다. 조 회장은 작년 그룹 CEO, 경영진 등이 참여하는 제1회 신한문화포럼을 개최하고 그룹 출범 20주년을 맞아 일류 금융회사로 도약하기 위한 해답으로 기업문화 혁신을 제시했다.

조용병표 ’리부트 신한’을 설명하는 핵심 키워드는 크게 딜리트(Delete·삭제), 리로드(Reload·재적재) 두 가지다. 버려야 할 문화는 미련 없이 버리고, 지켜야 할 건 강조하자는 의미다.

조 회장은 “신한 문화를 재창조(리부트)하기 위해서는 먼저 버려야 할 것을 삭제(Delete)해야 한다”며 “관행적 업무 방식 등 새로운 문화의 장애물을 치우고 내부 관리 프로세스를 다시 고객으로 돌려놓아야 한다”고 설명했다. 

이어 조 회장은 “고객중심의 초심, 직원의 창의성과 주도성, 미래를 향한 과감한 도전, 사회적 가치 창조를 위한 업의 한계 초월 등 신한문화의 핵심이 되는 가치를 재적재(Reload)해야 한다”고 말했다.

은행, 카드, 증권 등 그룹 계열사는 한 몸으로 리부트 신한에 동참하고 있다. 신한은행은 조직문화와 관련한 MZ세대 직원 의견을 승진자·리더십 연수교육 등에 반영하고 있다. 신한카드는 지난 7월 MZ세대 직원이 팀장으로 주도성을 발휘할 수 있는 애자일 조직 체계를 구축했다. 신한금융투자는 같은 달 주니어보드가 선정한 혁신과제를 100% 실행한다는 약속을 했다.

메시지는 올해 창립 21주년 사에서도 강조됐다. 조 회장은 1일 “은행과 비은행, 국내와 글로벌, 대면과 비대면 등 균형 잡힌 비즈니스 포트폴리오를 통해 확고한 대한민국 1위, 초격차의 종합금융그룹으로 자리매김하자”면서 “이러한 가치와 경쟁력을 만드는 핵심 동력은 ‘차별적인 문화와 역량’이다. ‘리부트 신한’을 지속하며 바르게 빠르게 다르게 일하는 문화를 굳건하게 정착시켜 나가자”고 강조했다.

MZ세대, 창의성 보장한다…조 회장, MZ 자치조직 든든한 지원 약속

이러한 ‘리부트 신한’의 주축은 MZ세대다. 우리나라 경제활동 인구의 절반을 차지하는 동시에 자이낸스(Zinance)라 불리는 금융 트렌드를 주도하고 있기 때문이다. 조 회장은 ‘리부트 신한’이 성공할 수 있는 조건으로 MZ세대 직원이 창의성과 주도성을 발현할 수 있는 열린 리더십을 강조했다. 

조 회장은 지난 신한문화포럼에서 “리더들은 중간관리자들이 리더와 MZ 세대를 연결하고 창의성과 주도성을 발휘할 수 있도록 권한과 역할을 재설계해야 한다”며 "리더들이 MZ 세대 직원이 창의성과 주도성을 마음껏 발휘할 수 있도록 환경을 만들어줘야 한다"고 말했다.

이를 위해 신한금융은 MZ세대 자치조직인 후렌드(who-riend) 위원회를 운영하고 있다. 지주사 내 20~30대 직원 10여 명으로 구성된 조직으로 운영에 관한 독립성이 보장된다. MZ세대만의 아이디어와 소통으로 조직문화 개선과제 방법을 모색한다.

후렌드는 ‘후(who, 누구)’와 ‘프렌드(friend, 친구)’의 합성어로 누구와도 친구가 될 수 있는 MZ세대의 특성을 지칭한다.

지난해 출범한 후렌드 위원회 1기는 신한 조직문화를 바꾸는 촉매 역할을 했다. 지난 1기는 ▲직위 체계 간소화 및 자유로운 호칭 사용 ▲T.P.O(Time·Place·Occasion)에 맞는 자유로운 복장 착용 ▲셀프 휴가 결재 프로세스 도입 등을 제안 및 추진했다.

한 그룹 관계자는 “정말 바뀌었다. 이전부터 금요일 비즈니스 캐주얼 등 기업문화 개선이 점진적으로 이뤄졌지만 MZ세대 직원들의 활동이 촉매가 되어 빠르게 진행된 게 사실”이라고 설명했다.

지난달 후렌드 위원회 2기가 출범했다. 조 회장은 든든한 지원을 약속했다. 조 회장은 “자유롭고 혁신적인 조직문화로의 탈바꿈은 ‘리부트 신한’ 프로젝트의 중요한 목표 중 하나”라며, “조직문화 개선과 세대간 간격을 좁히기 위한 적극적인 소통을 주도해 나갈 ‘후렌드 위원회’를 응원하며 11번째 후렌드 위원으로서 든든한 지원을 약속한다”고 말했다.

신한금융 관계자는 “(나이나 직위 구분 없이) 사내 메신저를 켜면 누구누구 차장, 부장이 아닌 모두 호칭으로 적혀있다. 조직문화가 빠르게 변하는 걸 느낀다”면서 “다른 업종과 달리 정장을 고집하는 등 금융업에서 조직문화 개선이 더뎠던 게 사실이다. 그러나 최근 MZ세대 활동 등을 통해 쉽사리 변하지 않던 문화들도 빠른 속도로 바뀌고 있다”고 <녹색경제신문>에 전했다.